progressindicator(GPI是指什么)

1. progressindicator，GPI是指什么？

GPI是西方经济学家曾提出了一个新的衡量指标GPI（Genuine Progress Indicator）“真实发展指数”，用以评估一个国家经济发展的真实写照。

2. nor的用法区别？

两个否定意思：not…or/ not…nor

如果not否定的是两个或两个以上的动词、名词、形容词等，通常用or来加以连接。

He doesn’t smoke or drink. 他不吸烟也不喝酒。

（不能说：He doesn’t smoke nor drink.）

She wasn’t happy or upset. 她既不生气，也不苦恼。

It’s not on the table or in the cupboard. 它既不在餐桌上，也不在食橱里。

然而，短暂的停顿后面可以用nor，以分隔和强调第二个动词、形容词等。

Our main need is not food, nor money. It is education.

我们的主要需求不是食物，也不是钱，而是教育。（比…food or money更为强调。）

She didn’t phone that day, northe next day.

她那天没打电话，第二天也没有打。（比…or the next day更为强调。）

《柯林斯高级英语用法词典》第569页nor连接表示否定的分句。

nor置于第二个分句句首，后接助动词、情态动词或动词be，再接主语，再后如有主动词，接主动词。

The officer didn’t believe me, nor did the girls when they came back.

那位官员不相信我，而那些女孩回来后也不相信。

This argument fails to explain how the present developed countries were able to progress, nordoes it explain the recent success of some of the developing countries.

这条论据并没能对当今发达国家是怎样得到发展的作出解释，同样，对一些发展中国家最近所取得的成功也未作出解释。

and或but可以置于nor之前。

I would have nothing to do with it, and norwould most of us.

我对此无任何关系，我们大多数人也一样。

Institutions of learning are not taxed; but nor,in many cases, are they much respected.

学术机构不用上税，不过大多数情况下它们也得不到尊重。

nor通常不置于句首，但有时为了使句子更有力或更富有戏剧性也置于句首。

Despite these strong calls, there has been little official action. Nor has the government shown interest in assessing energy conservation’s cost-effectiveness. 尽管呼声强烈，但官方一直没有采取行动，而政府对评估保护能源的费用的有效程度也没表现出任何兴趣。

I do not want these letters. Nor do I even want any copies.

我不想要这些信，一封都不想要。

《柯林斯高级英语用法词典》第630页or与否定词连用。

在否定词后面用or而不用and。

例如：我不喜欢咖啡或茶。

误：I do not like coffee and tea.

正：I do not like coffee or tea.

The situation is just not fair on the children or their parents.

这情形对孩子们或家长们都不公平。

Price is not always an indicator of quality or suitability.

价格不总是质量或适用性的指示物。

I am not detached or remote. 我没有感到孤立或疏远。

The reflectors still work because they have no batteries or circuits to wear out.

反射器仍然在工作，因为它们没有电池或电路损耗。

你怎么使用not or与not nor?

《葛传槼英语惯用法词典》第391页nor词条

nor前面也可以有and。例如：You cannot do that, and nor can I.

但and nor远不及nor普通。偶尔在nor前面用but。

例如：I didn’t see it, but nor did you.

He can neither read nor write里当然用nor，不可用or，He cannot either read or write里当然用or，不可用nor。

He cannot read nor/or write里用or或nor都可以，现在用or比用nor普通。

但He cannot read, nor write（read后面有逗号）和He does not ride, nor shoot, nor fish, nor swim（ride, shoot和fish后面都有逗号）里的nor都不可改作or。

注意下面每组里的两句：

Jack had no tea or coffee. （没有逗号）

Jack had no tea, nor coffee. （有逗号）

He has never heard of her or of her sister. （没有逗号）

He has never heard of her, nor of her sister. （有逗号）

“他不曾去，也不会去”可以说He did not go, nor will be或He did not come and will not，不可说He did not come or will not。

《文馨当代英汉词典》第1256页nor词条

She has no experience in typing, or does the skill interest her. ——这种说法是不可以的。

不过，She has no experience or interest in typing. （她对于打字没有经验，也没有兴趣）这种说法是好的。

They will not permit the change of the plan, or even think of it. （他们不允许计划的变更，甚至不会想到变更）= They will not permit the change of the plan, nor will they even think of it.

——这种句子里，如果后半部为不含有主语和谓语动词的不完整从句时，可以用or。

综合上述可见：

1）在（一分句为否定句，其后）有逗号，且另一分句中主语、谓语俱全的情形下，使用nor。

2）nor是否定两者或两者以上内容，句中有三个以上的被否定项，常使用nor。

3）在前有and或but时，使用nor，而非or，即and nor或but nor。

4）no/not/never大多与or搭配使用。

（当然也有not…nor更为强调语气的情形存在，但并不多见，也不建议这样使用。）

5）either…or…，neither…nor…与He can’t/cannot read or（或用nor，但不多见）write算是固定搭配。

【注意】这里没有讨论前句为肯定句，而后的分句前使用nor或or的情景。

3. creation是什么意思？

“proceed with partition image creation”意思是：(是否进行分区镜像创建?) 在对话框“Question：Proceed with partition image creation？”中，用左右方向键→、←，使按扭“Yes”可选，然后回车。

开始备份，在提示框“Progress Indicator”中有完成百分比显示、复制速度（MB/min）、已复制文件大小、需复制文件大小的倒计时、已复制时间、复制时间倒计时。

4. 人力盘点中哪几种测评方法必不可少？

猎头人力资源高管分享：HR如何开展人才盘点如何测评？

“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”，这是来自美国企管界大师史考特.派瑞博士的观点。在全球化高速发展的今天，组织的可持续发展，离不开源源不断的优秀人才资源，本文告诉你在进行人才盘点时，到底要盘点什么。

人才盘点工具：绩效评价、敬业度调查、360反馈、访谈、能力测评、认知测评、个性/领导力测评

一、盘点内容一：工作绩效

• 着眼于过去 • 强调个体所达成的业绩 • 不代表有潜力

- 绩效分析（全年/半年）

- 对比绩效

工具：绩效评价、敬业度调查

二、盘点内容二：工作能力

• 着眼于现在 • 强调有助于达成绩效的行为 • 可能会有绩效

- 能力的冰山模型

- 知识与技能测评

工具：360反馈、访谈、能力测评

三、盘点内容三：工作潜能

• 着眼于未来 • 强调组织与个体双方需求 • 可能成行为

- 五项潜能指标

工具：认知测评、个性/领导力测评

HR 常用的人才测评工具有哪些？

1，DISC

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2，MBTI

全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。

应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3，CPI

全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。

CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

4，OPQ

全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。

应用：在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。

SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工发展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助客户提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、SJTs、DAP等众多主流测评。

5，DPA

全称为Dynamics Personality Assessment.

DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。应用：DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

6，Learning Agility

思维敏锐度，它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。

应用：Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from ExperienceInterview Guide涵盖了多方面的应用。

光辉国际另外也有一些比较出名的测评，比如用来测评自我情感认知、控制能力及人际关系处理能力的Decision Dynamics、分析职业动机和职业价值观的Career Value等。

7，HA

全称为Harrison Assessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International.

HA方法结合了行为理论（Enjoyment-Performance Theory），矛盾论（"Psychologicalopposites" Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。

应用：HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。

8，PDP

全称为：Professional Dyna-Metric Programs，一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。

应用：被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。

9，FIROB

FIROB是基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。

应用：这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。

作为CPP的一个测评工具，同时也可以与其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。

10，Caliper Profile

它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。

应用：针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。

Caliper First Step作为一个销售和服务潜力的测评也有着不错的口碑。

11，HoganLead

霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。

Hogan Lead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有Hogan Select、Hogan Develop等系列测评。

应用：作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。

12，LEA

全称为LeadershipEffectivenessAnalysis.

MRG（ManagementResearch Group）的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。

应用：该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。

MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。

13，GMI

全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。

应用：灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。

14，SPM

全称为Raven's Standard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。

它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论（C.Spearman）。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。

应用：该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（CPM）以及适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。

15，HBDI

全称为Herrmann Brain Dominance Instrument，全脑优势测评，由美国的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型（Whole Brain Thinking），一个很不错的智力测试。

应用：全脑模型的4种方式为逻辑型、组织型、交流型和空想型。人们有差别明显的方法来认知吸收信息，做出决定和解决问题。一旦一个人了解了他自己的思维风格方式，那么用来提高交流，领导能力，组织能力，处理问题能力，决策能力和其他个人和人与人之间的发展的方面的大门就敞开了。因此它在个人成长、了解自我、管理、销售、沟通、研发、辅导、教学、设计、教练等多方面都有广泛的应用。